Mentoring inverso: como os profissionais seniores e juniores em IT crescem juntos

O teletrabalho, apesar de trazer muitos benefícios de flexibilidade, tem-se revelado um obstáculo à troca de experiências entre juniores e seniores, especialmente no que diz respeito à aprendizagem informal e ao mentoring intergeracional.

Quando não há presença física no escritório, perdemos as conversas de corredor, os momentos espontâneos de observação e shadowing, cruciais para o desenvolvimento dos profissionais mais novos através da proximidade com os mais experientes.

Por exemplo, segundo um artigo do Financial Times, o modelo híbrido ou totalmente remoto “impede que os jovens aprendam ao lado de profissionais seniores”, dificultando a replicação do modelo tradicional de “aprendizagem por aproximação” (apprenticeship).

O mentoring inverso surge como uma prática diferenciadora em que também os profissionais juniores ajudam os seniores a crescer, criando uma relação de aprendizagem bidirecional. 

No setor das Tecnologias de Informação (TI), a aprendizagem nunca acontece num só sentido. Se, tradicionalmente, os profissionais mais experientes transmitiam conhecimento aos mais novos, hoje sabemos que ambos beneficiam substancialmente desta partilha.

O que é o mentoring inverso?

O mentoring inverso é uma abordagem em que profissionais juniores partilham competências, experiências e perspetivas com colegas seniores. Longe de substituir o mentoring tradicional, esta prática complementa-o, promovendo um ambiente colaborativo e rico em diversidade de pensamento.

O que os profissionais experientes de IT ganham com esta prática?

• Atualização em tecnologias emergentes: muitas vezes os juniores estão mais próximos das linguagens mais recentes, frameworks e metodologias ágeis.

• Novas perspetivas digitais: gerações mais novas trazem uma visão fresca sobre tendências digitais e comportamentos de utilizadores.

• Adaptação cultural: a troca constante ajuda os profissionais mais séniores a compreender melhor as expectativas das novas gerações no trabalho.

O que os talentos em início de carreira recebem do mentoring inverso

• Acesso a experiência acumulada: aprendem com decisões estratégicas e contextos complexos que só a vivência proporciona.

• Orientação de carreira e liderança: os séniores podem apoiar no planeamento de progressão e no desenvolvimento de competências.

• Maior visibilidade interna: ao contactarem com perfis séniores, os júniores aumentam o networking e a exposição dentro da organização.

Benefícios para as empresas de IT

Não são apenas os profissionais que beneficiam mutuamente desta interação, também traz vantagens para as empresas:

• Cultura de partilha e colaboração.

• Aumento da inovação, graças à heterogeneidade de perfis que alia a experiência a novas ideias.

• Maior retenção de talento, pois tanto séniores como júniores sentem-se valorizados e ouvidos.

Como implementar o mentoring inverso, na prática

Programa estruturado de Mentoring Inverso:

1. Definir os objetivos:

É importante definir objetivos claros para ambas as partes.

Exemplo: acelerar transformação digital, fomentar diversidade geracional, desenvolver competências digitais, promover inovação

Definir que metas quer alcançar e que resultados vai medir. Como se define o sucesso do programa? Exemplo: novas iniciativas implementadas, melhoria de competências, feedback de satisfação.

2. Processo de seleção:

Criar um processo de matching entre mentores (jovens) com competências relevantes e mentees (líderes/seniores) interessados em aprender essas competências, baseado em:

• objetivos

• perfis

• complementaridade de conhecimentos

• disponibilidade

Para este processo de matching pode-se utilizar um questionário inicial ou entrevistas de 15 minutos.

3. Formação inicial

Antes do kick off, é essencial formar ambos os participantes, para que tenham as ferramentas certas. Workshops sobre "Como dar Feedback" e de Comunicação / escuta ativa podem ser úteis para potenciar ao máximo as mais valias do processo.

4. Definir Plano de encontros

• duração recomendada (quantos meses vai durar o processo)

• frequência dos encontros (mensal, por exemplo)

• formato (online, presencial ou híbrido)

• duração sugerida

  
  

5. Ferramentas de apoio

• templates de agendas de reunião

• guia de perguntas para discussão

• sugestões de temas por mês (ex.: ferramentas digitais, tendências de mercado, cultura jovem, experimentação)

• manual do participante

• espaço para partilha de recursos

• formulário para registo de aprendizagens

• materiais de acompanhamento (checklists, guias, vídeos curtos)

  
  

6. Monitorização contínua

• reuniões de checkpoint com RH

• relatório mensal simples

• possibilidade de ajustar pares se necessário

  
  

7. Avaliação e comunicação de resultados

No fim do processo avalia-se o resultado. Isso reforça o valor do programa e incentiva futuras edições.

• recolher feedback de ambos

• medir o impacto nos objetivos definidos

• recolher histórias de sucesso e partilhar internamente

O mentoring inverso é mais do que uma tendência, é uma estratégia para empresas que querem crescer de forma sustentável. Ao permitir que profissionais seniores e juniores aprendam uns com os outros, criam-se equipas mais fortes, inovadoras e preparadas para os desafios da transformação digital.